事務所Blog

2014.12.26更新

本日は、スタッフの確保についてお話致します。
まず、スタッフを確保するには、さまざまな方法があります。
またそれぞれにメリット・デメリットがあるので、目的に応じた最適な方法を選択する必要があります。

(1)スタッフを確保する方法
スタッフを確保する方法は、公共の職業紹介所、人材派遣の活用、新聞折込みチラシや求人情報誌、インターネットサイトでの求人掲載、縁故などさまざまありますが、それぞれにメリット・デメリットがあります。
また募集を行うにあたり少なくとも次の点についてあらかじめ整理する必要があります。

① 募集する仕事内容・職種
② 勤務形態別(正社員・パートタイマーなど)の採用予定人数
③ 必要な技能、資格、経験、年齢制限の有無
④ 賃金の条件
⑤ 勤務時間・休日・休暇の条件
⑥ 応募受付方法と採用スケジュール

(2)だれを雇うかが極めて重要
雇ったスタッフをどう教育するのかも重要ですが、それ以上にだれを雇うかが極めて重要になります。
選考では、面接と健康状態の確認はさることながら、性格に問題がないかをチェックするSPIなどの適性検査も実施する必要があり、また、以前の勤め先への不満の多い応募者は要注意です。
その様な場合、雇入れ後も不満の多いスタッフになります。
問題の多いスタッフを抱えると次の3つの支障が出てきます。

第1に、戦力として使える様になるまでに膨大なエネルギーを費やす必要があること、
第2に、他のスタッフがモラールダウンを起こすこと、
第3に、いつトラブルが起きてもおかしくない不安定な状態となることです。

ただし、だからといって応募者に不愉快な思いをさせてはならず、不採用であっても良い印象を与えておくことが重要です。
口コミで評判が伝われば、経営上大きな影響があるからです。
よって、選考にあたっては、丁寧な対応と結果の速やかな通知を心がけてください。

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投稿者: 中田聡公認会計士事務所

2014.12.19更新

本日は、人事労務のプロの活用についてお話いたします。

クリニックを運営するうえで、人事労務関連の業務は避けて通ることができません。
人事労務は法制度が複雑多岐にわたるため、思わぬトラブルを抱え込むことにもなりかねません。
また、人事労務は手間がかかり、本業に専念できなくなることも多くなるでしょう。
このような問題を解消するためには、外部のプロを活用することを検討されてはどうでしょうか。
外部のプロとしては、代表的な専門家は、国家資格である社会保険労務士やコンサルタント、アウトソーサーがあります。

では、各プロの具体的な内容を説明しましょう。

まず、社会保険労務士(社労士)とは、人事労務分野における唯一の国家資格をもった人事労務のエキスパートです。
企業の人事労務顧問や事務代行業務を行っており、その仕事内容は下記の通りです。
① 労働・社会保険諸法令に基づく書類の作成・事務手続
② 給与計算代行
③ 各種助成金の申請
④ 年金相談
⑤ 就業規則の作成
⑥ 人事制度の設計
⑦ 労務指導
社労士を活用するメリットは、複雑な人事労務業務を任せることで本業に専念できることです。
また、助成金や法改正の情報が入りやすいことも大きなメリットである。
社労士に対する報酬は、10年ほど前から自由化されており、様々な料金形態が存在します。
しかし、以前の各都道府県の社会保険労務士会によって作成された標準報酬額をベースに報酬額を決めているところが多いです。
顧問報酬、手続報酬、給与計算は、人員規模で決まることが多い。人員が多いと、税理士の顧問報酬よりも高くなることもあります。

次に、コンサルタントやアウトソーサーは、人事コンサルティング会社や人事アウトソーシング代行会社などのことを言います。
外部人事スタッフの派遣はもとより、雇用や従業員教育を請け負うなど、サービス内容は多岐にわたります。
依頼したいテーマが明確なら、コンサルタントやアウトソーサーへの委託も検討する価値はあります。

なお、当センターでも、給与計算サポート、助成金サポートなどを行っておりますので、お気軽にご相談してください。


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投稿者: 中田聡公認会計士事務所

2014.12.10更新

「人事制度」とは、職員を望ましい方向へと意識付けして育成し、経営戦略を実現することを目的としています。
この目的を達成するためには、次の3つの要素が必要です。
①職員に経営目標を伝え一人ひとりの役割を明確化すること
②オープンであり、納得性の高い評価システムを築くこと
③公正であり、メリハリのある成果配分システムを築くこと

 これらの要素を考慮すれば、「成果の実現に向けて職員の勤労意欲を促し職員を育成すること」が人事評価の本質であると考えられます。
この本質は医院の規模の大きさに関わらず共通するものですが、人事評価を行う方法については規模によって異なります。
例えば規模の小さなクリニックであれば、「基準」をがっちり作るよりも「経営者の言葉」で伝える方が効果が高いと言えます。

 では賃金体系はどうでしょうか。
賃金体系によって職員のやる気は違ってくるため、インパクトのあるひと工夫を加える必要があります。
まず賃金については次の3つの体系があります。
①前年支給額をベースに、人事評価結果と無関係に増えていくタイプ
②前年支給額をベースに、人事評価結果によって増加や減少の額が変わるタイプ
③前年支給額とは無関係に、人事評価結果によって大きく上下変動するタイプ
これらに、職員のやる気をアップさせるようなひと工夫を加えて賃金体系を整えます。
ひと工夫の内容は医院によって様々ですが、どのように貢献すれば評価されるのか、という点を明確にしておくことが非常に重要です。
あくまで個人的な好き嫌いなどによるものにならないよう、十分気を付けてください。

 最後に、人材開発について触れてみましょう。
クリニックにおける人材開発とは、その医院の経営戦略を実現するため必要な能力や行動を磨き上げることです。
そしてそれを定着させるために、人事評価が大きな役割を果たします。
その必要な能力や行動は、人事評価により明らかになるためです。
すなわち、人材開発と人事評価をうまく連動させることが有効であるのです。

 このように、賃金体系をうまく整え職員の勤労意欲を促し、人事評価をうまく利用して職員を育成し、最終的にクリニックの経営戦略を実現していくことができるような体制をつくっていくと良いでしょう。

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投稿者: 中田聡公認会計士事務所

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